Aufhebungsvereinbarung: Die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss ein «echter beidseitiger Vergleich» zwischen den Parteien sein, insbesondere wenn von zwingenden Bestimmungen des Arbeitsrechts abgewichen wird.

Wenn klar ist, dass die Zusammenarbeit mit einem Arbeitnehmer beendet werden muss, wird oftmals – anstelle einer Kündigung – eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet. Sind beide Parteien einverstanden, steht einer einvernehmlichen Auflösung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Vertragsfreiheit (Art. 19 OR) nämlich nichts im Wege. Eine solche Lösung bietet neben der Flexibilität auch eine gewisse Planungs- und Rechtssicherheit und verringert auch verschiedene Risiken, wie z.B. die drohende Verlängerung der Kündigungsfrist aufgrund einer nach der Kündigung auftretenden Krankheit des Arbeitnehmers (Art. 336c OR).

Eine Aufhebungsvereinbarung kann schriftlich oder stillschweigend geschlossen werden (Art. 115 OR). Aus Beweisgründen ist immer die Schriftlichkeit zu empfehlen. Wichtig ist, dass eine klare Kommunikation gewählt wird, also z.B. nicht im selben Schriftstück von «einvernehmlicher Auflösung» und «Kündigung» gesprochen wird.

Folgende inhaltlichen Punkte sind ausserdem zu beachten:

Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und noch während eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer gemäss Art. 341 Abs. 1 OR auf bereits entstandene Forderungen, die aus zwingenden Bestimmungen des Arbeitsrechts erwachsen sind, nicht wirksam verzichten. Bei der Ausarbeitung einer Aufhebungsvereinbarung sind somit die zwingenden Bestimmungen des Arbeitsrechts trotzdem zu berücksichtigen. Solche zwingenden Bestimmungen sind z.B. die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bei unverschuldeter Verhinderung des Arbeitnehmers (Art. 324a OR), der zeitliche Kündigungsschutz (Art. 336c) und der Schutz vor einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung (Art. 337c OR).

Da Aufhebungsvereinbarungen immer die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand haben, geht es grundsätzlich auch immer um den Verzicht auf Leistungen, welche in der Zukunft erst noch entstehen würden. Auf solche zukünftigen Forderungen kann der Arbeitnehmer – auch wenn sie zwingend sind, wie z.B. der Verzicht auf die Kündigungssperrfristen gemäss Art. 336c OR – zwar wirksam verzichten, jedoch ist eine klare Umgehung solcher zwingenden Bestimmungen mit dem Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung gemäss dem Bundesgericht trotzdem unzulässig (BGE 110 II 168 E. 3a).

Gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung muss die Aufhebungsvereinbarung ein «echter Vergleich» zwischen den Parteien darstellen, welcher «beidseitige Zugeständnisse enthält» (BGE 118 II 58 E. 2b). Entscheidend bei der Beurteilung, ob eine Aufhebungsvereinbarung zulässig ist oder nicht, ist immer auch das Interesse des Arbeitnehmers an der Aufhebung des Arbeitsvertrages. Wenn die Aufhebungsvereinbarung explizit vom Arbeitnehmer gewünscht wird, damit er z.B. eine neue Stelle antreten kann, geht das Bundesgericht i.d.R. von einer zulässigen Vereinbarung aus. Eine gängige Möglichkeit, um die gegenseitigen Interessen genügend zu wahren, sind sog. Abfindungszahlungen an den Arbeitnehmer. In der Regel wurden Aufhebungsvereinbarungen mit entsprechenden Abfindungen vom Bundesgericht als zulässig erachtet.

Wichtig ist zudem, dass dem Arbeitnehmer immer eine angemessene Überlegungsfrist gewährt wird, um die Aufhebungsvereinbarung zu unterzeichnen, ansonsten von einer Überrumpelung ausgegangen werden kann, was zur Unwirksamkeit der Aufhebungsvereinbarung führt. Die Überlegungsfrist muss genügend lange sein, dass sich der Arbeitnehmer in Ruhe Gedanken zu den Auswirkungen einer solchen Vereinbarung machen kann und unter Umständen dazu auch einen Rat einholen kann.

Falls ein Arbeitnehmer eine Aufhebungsvereinbarung wünscht, sich aber in Bezug auf seinen Kündigungsschutz und daraus folgende zukünftige Leistungen irrt, trifft den Arbeitgeber gemäss der Ansicht des Bundesgerichts keine allgemeine Aufklärungspflicht und eine auf Wunsch des Arbeitnehmers zustande gekommene Aufhebungsvereinbarung ist zulässig (BGE 118 II 58 E. 2a).

Die Anfechtung einer Aufhebungsvereinbarung ist aufgrund von Willensmängeln nach den Regeln von Art. 24 OR grundsätzlich möglich. Zu erwähnen bleibt, dass ein einfacher Motivirrtum nicht für eine Anfechtung genügt (vgl. BGE 118 II 58 E. 3b).

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